|
«Самұрық-Қазына» ұлттық әл-ауқат қорының адам ресурстарын басқарудағы жаңа саясаты кадрлық резервке үлкен мән беруді жөн санап отыр. Қор басқармасының төрағасы Қайрат Келімбетов бұл ретте әлемдік тәжірибедегі мына бір мысалға сүйенеді. 
Мамандардың 80 пайызы кадрлық резервтен, 20 пайызы – сыртқы кандидаттардан тағайындалса, ол дұрыс саясат деп саналады екен. Елдегі ең алып жұмыс беруші компания кадр таңдауда – меритократия, білім мен тәжірибенің өзара алмасуы жолға қойылуы керек және нақты нәтижеге сай жұмыс істелуі тиіс деген негізгі принциптерге сүйенеді.
Қордың басқарма төрағасы Қайрат Келімбетовпен арадағы сұхбатымызды оқырманға ұсынамыз. Жас қазақ: – Қайрат Нематұлы, сіз басқарып отырған «Самұрық-Қазына» ұлттық әл-ауқат қоры Қазақстандағы ең ірі жұмыс беруші. Қор қазір адам ресурстарына өте жіті көңіл бөлуде. Дегенмен біздің білгіміз келетіні: холдинг өз құрамындағы компаниялар тобына кадр тартуда қандай талаптарға мән береді? Жалпы қорда адам ресурстарын басқаруда қандай да бір жүгінетін модель бар ма?
Қайрат Келімбетов: – Қордың ірі жұмыс беруші екені де рас. «Самұрық-Қазына» бүгінде өз құрамына 30 ірі компания мен 400 тәуелді компанияның біріктіреді.
Біз осы адам ресурстарын басқару бойынша біраз зерттеу жұмыстарын жүргіздік. Әрине, Азия, АҚШ, Еуропаның басқару модельдерін айнытпай көшіріп алып, олардың кадрлармен жұмыс істеу моделін қайталаудың соңы керемет бір нәрсеге әкелмеуі де мүмкін. Бірақ ондай үлгілермен дұрыс бағытта жұмыс істесе, бәлкім, жақсы нәтижелер де болуы мүмкін. Ондай әрбір модельдің кадр саясатында қолданарлық тетіктері, ортақ тенденциялары да бар. Өз салаларындағы лидер деп есептелінетін сондай компанияларды зерттеген статистиканы келтірейін, дәлел ретінде:
Сонымен, лидер компаниялардың 77 пайызы басшыны ішкі ортадан табу қажет деген принципті ұстанады. Ал шаруасы «өте сәтті емес» деп есептелетін компаниялардағы бұл көрсеткіш 50 пайыз-ақ. Бұл арада тек басшылық қызметтер ғана емес, орта топтағы қызметкерлер де бар. Жұмысы сәтті делінетін компаниялардың 91 пайызы «кенеттен кетіп қалған басқарушыларды алмастыратын жоспармен» жұмыс істейді екен. Ал енді аса сәтті емес компаниялардағы бұл көрсеткіш 65 пайызға тең. Яғни, өз кадрларыңды өзің жасақтау қажет деген жайтты көруге болады бұл мысалдан.
Тағы бір ескеретін дүние бізде өзіндік менталитетпен, лидерлік принциптерімен байланысты адам ресурстарын басқарудағы тиімді модельдер бойынша компания құру мысалдары бар. Ол Батыс компанияларындағы немесе Шығыс компанияларындағы модельдермен салыстырғанда өзгешерек болып көрінеді. Осы модуль бойынша зерттеушілер мен ғалымдар біраз жұмыс істеп, басқару моделінің жаңа формуласын жасап шығуы керек деп ойлаймын. Ал «Самұрық-Қазына» өзінің мақсаттарын жүзеге асыру үшін қордағы және еншілес компаниялардағы кадр саясатының сапасын жақсартып, корпоративті басқару құралын нығайтпақшы. Біз корпоративті басқару жүйесін жетілдіреміз. Ол – қордың 2020 жылға дейінгі арналған стратегиялық басымдықтарымен, компанияның бизнес-жоспарларының сараптамаларына негізделіп жасалған. Қазір нақты нәтижеге негізделген қаржылық жоспарлау мен бизнес-жоспарларды құрудың жаңа принциптеріне өттік. Соңғы жыл ішінде, өзіміздің акционеріміз – Үкіметтің тапсырмасымен қор тобындағы компанияларда кадр саясатының жаңа тұжырымдамасын дайындауға арналған жұмысшы тобы құрылды. Ол үшін әлемдегі ірі холдингтердің тәжірибиесі де ескерілді. Біз олардың тәжірибесін көшіріп алу үшін зерттегеніміз жоқ, қайта, біздің дәстүрлерімізге, мәселені түйсінуге және уақыт талаптарына жауап беретін өзіндік модельді ұғыну үшін қажет болды. Жас қазақ: – Нақтырақ айта аласыз ба, ол қандай модель, оның бұрынғы басқару модельдерінен түбегейлі түрде айырмашылығы бар ма?
Қайрат Келімбетов: – Қордың кадр саясатындағы жаңа моделі аясында біз мынадай принциптерге жүгінеміз:
– Біріншіден, болашақта «Самұрық-Қазына» қорының корпоративті қызметі деген терминді қолдануды ұсынамыз.
Корпоративті қызмет статусын арттыру қажет. Себебі, қор тобы қызметкерлері өздерін бір корпоративті орта – қордың біріккен командасының мүшесі ретінде сезінуі тиіс.
Екіншіден, жаңа мақсат – тиімді қызметкерлер пулының тұрақты генерациясын жасаймыз. Ол қор тобындағы ұзақ мерзімдік құндылықтарды арттыруға негізделген.
Біздің негізгі принциптеріміз: меритократия (басшылық қызметтерде соған сай, қолынан іс келетін адамдар отыруы керек деген түсінікке негізделген басқару принципі), білім мен тәжірбиені бөлісу, нәтиженің болуы.
Үшіншіден, қор тобындағы жаңа кадр саясаты аясында біз кадрлық тағайындаулар жүйесін ашық, түсінікті етіп қалыптастыруды ұсынамыз. Кадрлық шешімдер қабылдағаны үшін жауапкершілік артуы керек.
Жұмыс барысында өздерінің мүмкіндіктерін және корпоративті құндылықтарға адал екендіктерін дәлелдеген, потенциалы жоғары қызметкерлерді алға жылжытудың үш деңгейлі жүйесін құруды ұсынамыз:
Бірінші деңгей – кандидаттарды ашық және таза конкурс аясында қызметке алу арқылы әкімшілік қызметкерлерінің позициялары құрамдалады.
Екінші деңгей – корпоративті менеджерлер корпусы қор тобындағы ішкі кадрлық резерв бойынша ашық конкуста құрылымдалады.
Үшінші деңгейде – бұл басқарушы корпус немесе әлемдік корпорациялар тілінде айтылатындай – аға басқарушы корпусы қордың қатысуымен қалыптастырылады. Өйткені, Үкіметтің, қордың және компаниялардың бағдарламалары мен міндеттерін орындау жөніндегі үлкен жауапкершілік нақ соларға жүктеледі.
Осылай, біз «Самұрық-Қазына» қорының компаниялары тобындағы корпоративтік қызмет моделінің негізгі шарттарын айқындаймыз. Ол бойынша, әрбір қызметкер ортақ идеялар мен қағидаттарды өзара бөлісіп, өзінен не талап етілетінін нақты біледі. Ал басшылар болса, қойылған міндеттерді сапалы орындағаны үшін басқару мен көшбасшылықтың жоғары деңгейін көрсететін әлеуеті жоғары қызметкерлерді көтермелей отырып, олардың қызметте ілгерілеуін қадағалайды. Жас қазақ: – Бұл сіз айтқан дүниелер бойынша қандай да бір нақты шаруа жасалынды ма?
Қайрат Келімбетов: – Иә, бізде озық корпоративтік практика шеңберінде қор басқармасының жанынан кадр саясаты комитеті құрылды, ол қордың тобындағы кадр саясатының негізгі қағидаттарын іске асыру мен бақылау, сондай-ақ, аға басқарушы корпус қызметкерлерін тағайындау үшін жауап береді. Кадрларды іріктеу сапасына қойылатын талаптардың артуын ескере отырып, компаниялардағы HR-департаменттердің рөлі күшейтіледі. Олар компаниялардың бірінші басшылары мен атқарушы органдарға бағынбақ. Қор Басқармасының жанынан компаниялардың HR департаменттері басшыларының арнайы кеңесі құрылмақ, оның міндетіне ең өткір мәселелерді талқылау және жалпыхолдингтік кадр саясаты бойынша негізгі ұсынымдарды әзірлеу кіреді.
Бұған қоса, біз кадрлық резерв жүйесін қайта қарастырмақпыз. Оны шынайы, ең бастысы – әділ және адал етіп жасау керек деген ойдамыз.
Әлемдік тәжірибеде кадрлардың 80 пайызы кадрлық резервтен, 20 пайызы – сыртқы кандидаттардан тағайындалса, ол мысал дұрыс деп саналады.
Біздің қордың бірнеше компаниясында («Қазақстан темір жолы», «Қазақтелеком», «КЕGOC», «Эйр Астана» АҚ, «Қазпошта» АҚ) қазірдің өзінде басқарушы қызметкерлерді кадрлық резервтен қалыптастыру жөніндегі жоба қолданылады. Алайда, бұл әзірше жекелеген жобалар ғана.
Осындай мысалдарды кеңейту үшін екі деңгейлік кадр резерві жүйесін құруды ұсынып отырмыз. Біріншісі: корпоративті менеджер позициясы бойынша әкімшілік қызметкерлерді көтермелейтін ішкі резерв. Бұл үшін резервтегі әр кадрдың карьерасының алға жылжуы үшін арнайы жоспар түзіп, сол талаптың орындалу жауапкершілігін оны қадағалаушы басшы Басқарма мүшесіне бекітіп беру.
Екінші деңгей – жалпыхолдингтік кадрлық резерв. Жыл сайын ол резервтен қор тобындағы компаниялардың басшылық қызметіне 100 кандидаттың тізімі жасақталды. Осылайша, біз қорда кадрлық ротацияны жүйелі түрде жүргіземіз.
Биыл жалпыхолдингтік кадрлық резерв бағдарламасы бойынша «Самұрық-Қазына» құрамындағы корпоративті университет қор тобындағы компаниялардың 1000-ға жуық басшыларын бағамдамақ.
Бұдан кейін тағы бір ескеретін дүние: компаниялар, тіпті, мемлекет дарындарға мұқтаж болып отыр. Бүгінде бұл жай ғана сөз емес, шынымен де дарындар қажет. Сондықтан қордың барлық компаниялары үшін жүйелі түрде дарындарды іздеу және тарту бойынша жұмыс жолға қойылмақ. Қазір қорда осы мәселеге қатысты арнайы саясат әзірленуде. Жалпы адами капиталын бағалап, оны дамытатын компаниялар табысты компанияға айналады. Ал дамығысы келетін компаниялар дарындарды іздеуі тиіс.
Бірақ дарынды адамды тапқанмен, шаруа бітпейді. Оны әрі қарай қалай пайдалану қажеттігін түйсіне білу керек. Мәселен, шетелдік корпорациялар, әрбір дарынды қызметкерді қадағалап, бақылап, әрі қарайғы жұмысына, каръерасына кәдімгідей жетекшілік жасап отырады. Жас қазақ: – Айтпақшы, Қайрат Нематұлы, «Болашақ» бағдарламасы бойынша шетелдік оқу орындарын бітіріп келіп жатқан жастардың потенциалын пайдалануда қор не істемекші?
Қайрат Келімбетов: – Шетелде және «Болашақ» бағдарламасы бойынша оқуды бітірген жас мамандар үшін «Орталық-өңірлер» атты арнайы алмастыру тетігі іске асырылмақшы. Теориялық білімдерін бекіту, жаңа идеялар қосу және кәсіпорынның жұмысын жақсарту мақсатында мамандарды өндірістік кәсіпорындарға жіберу жоспарланып отыр. Жас қазақ: – Отандық оқу орындарын бітіргендерді ше? Олардың қор тобындағы компанияларға жұмысқа тұру мүмкіндігі қандай?
Қайрат Келімбетов: – Қор отандық университеттер мен білім беру орталықтарымен бірлесе отырып, одан синергетикалық эффект (жекелеген нәрселердің бір жүйеге тоғысып, содан болатын біріккен нәтиже) пайдаланбақ.
Бұл арада біз елдің индустриалдық-инновациялық бағдарламасына, өзіміздің инвестициялық жобаларымызға және қолданыстағы өндірістік кәсіпорындардағы жобалармен байланыстырып, Қор тобының инженерлік-техникалық кадрларын дамытудың Он жылдық бағдарламасын әзірлейміз. Яғни біз отандық жетекші оқу орындары мен кәсіби-техникалық мектептерге тапсырыс беріп, өз компанияларымызды техникалық кадрлармен қамтамасыз ете аламыз.
Тау-кен, энергетика және басқа салалардағы өндірістік компаниялардың жанынан құрылатын оқу орталықтары – сол салаларға арнап маман дайындайтын жоғарғы оқу орындарының серіктестеріне айналып, эксперименттер жасайтын алаңқай қызметін атқаруы тиіс.
Болашақта қор төрт-бес жетекші университеттің ішінде он-онбес магистрантты арнайы бекітіп, ғылыми зерттеу орталықтарын құруды жоспарлап отыр.
– Рахмет, істеріңізге сәттілік тілейміз! |
